上午还书面证明员工“工作良好、无不良行为记录”，同一天下午就以其“严重违纪”为由发出解除劳动合同的通知书。公司开具的离职证明，最终反倒成了驳倒自身的关键证据。
近日，江西省宜春市中级人民法院审结一起劳动争议案，认定用人单位在同日发出的两份文件中的说法自相矛盾，无法证明员工存在违纪事实，构成违法解除劳动合同，判令公司支付赔偿金、高温津贴、未休年休假工资等共计48563.87元。
2022年3月7日，胡某甲与江西某公司签订劳动合同，约定合同期限至2025年3月9日，岗位为服务技师。合同到期后，双方并未续签书面劳动合同，但胡某甲仍继续在原岗位工作。2025年3月11日，公司还通知胡某甲前往江西高安市的办事处打卡报到——这表明公司自身也认可劳动关系仍在延续。
仅仅过了一周，2025年3月19日，公司却向胡某甲送达了《解除劳动合同通知书》，称其多次拒绝公司合理调岗安排、存在连续旷工行为，严重违反公司规章制度，决定自即日起解除劳动合同。
不过，就在同一天，公司为胡某甲开具了一份《离职证明》，上面明确写道：“该员工在职期间工作良好，同事关系融洽，无不良行为记录。”
胡某甲认为公司是违法辞退，申请劳动仲裁。胡某甲表示，自己在职期间没有任何违反规章制度的行为，合同到期后仍在为公司提供劳动，劳动关系一直延续，公司单方面解除劳动合同没有事实依据。
高安市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，确认公司支付经济补偿金1.7万余元及高温津贴等。双方均不服，诉至法院。
一审法院审理认为，公司《解除劳动合同通知书》中声称胡某甲违纪旷工，而同日开具的《离职证明》却明确记载“工作良好、无不良行为记录”。两份出自同一家公司、同一天的文件内容明显自相矛盾。公司未能举证证明胡某甲存在违纪事实，也未证明在解除合同前履行了通知工会的法定程序，构成违法解除劳动合同。
在赔偿金计算基数上，双方存在重要争议。胡某甲每月工资中包含一笔金额不等的“车补（公里油补）”，随工资一并发放。公司主张这实际是服务人员因工作产生的油费报销，按出工公里数每公里1元核销，不属于工资范围。一审法院以该费用随工资同时发放为由，将其计入工资总额，判令公司支付赔偿金6.3万余元。
公司上诉至二审法院。二审法院审理认为，胡某甲的工资明细表已分别列明基本工资、加班工资、绩效、奖金及提成、公里油补等项目，双方劳动合同亦写明工资构成为基本工资、加班工资加绩效考核。公里油补系公司依据员工实际出工公里数进行的费用报销，性质上属于对员工因公支出的核销，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定的工资组成部分。二审法院扣除该部分费用后重新核算，认定胡某甲离职前12个月平均工资为5954.12元。
据此，二审法院判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金41678.84元。公司未给胡某甲缴纳社保，也未安排年休假，应支付高温津贴3600元、未休年休假工资3285.03元，合计48563.87元。
“这起案件对劳动者带来了启示。”该案审理法官表示，“离职证明是重要的书面文件，劳动者离职时一定要索要并妥善保管。如果公司一边以‘违纪’为由解雇你，一边又在离职证明上写你‘工作良好’，这份证明本身就可以成为反驳公司解雇理由的有力证据。”此外，劳动者对工资条中名目繁多的“补贴”“补助”“报销”等项目应多加留意，必要时要通过书面方式向公司确认其性质，避免在发生争议时因举证困难而吃亏。
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